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漫修原创丨劳动合同规范的五大要素

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   随着社会主义市场经济的发展和完善,中国的企业在拥抱机遇的同时也面临着越来越多的挑战。尤其是在新的立法背景下,各类人力资源法律问题层出不穷,大有成为企业顽疾之势,久治不愈。其实,大部分的人力资源问题都源于不规范的劳动合同。对此,笔者根据相关案例,结合法院判决,归纳总结了以下五个关键点。

签订合同的必要性

1994年的《劳动法》规定要建立劳动合同制度,但是对于未建立劳动合同制度的,没有制定处罚性条款。不管法律法规还是签订合同,没有惩罚力的条款都是没有执行力的。由于没有任何违法成本,故这一规定并未起到任何实际效果。但是2008年的《劳动合同法》明确约定了处罚条款,即双倍工资和签订无固定期限劳动合同。自此,劳动合同的必要性就不言自明了。
 
【案1】人事主管因自身原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资
 
    2012511日,周某签署某广告公司的《员工登记表》后开始工作,负责人力资源工作。610日,公司将劳动合同文本通过QQ上传送给周某,让其办理为新员工订立劳动合同的事项。20121121日,劳动监察机构核查用工资料时,发现没有周某的劳动合同。公司让周某签订劳动合同,但周某拖延签订。公司表示如果周某不肯签,将无法继续与其维持用工关系。同日,周某离职并诉至法院,请求判令某公司支付双倍工资。法院认为,公司将劳动合同文本在QQ上传送给周某,让其为新员工签订劳动合同,说明该公司与劳动者签订劳动合同的意愿明确,员工不签订劳动合同不能归责于公司。作为公司的人事主管,应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳动合同,其在不履行相应职责后,又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资的,不予支持。
 
    可见,作为公司负责人事管理的职工,负有代表公司与劳动者签订书面劳动合同的职责。在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后,其不与自己签订,事后又以公司未与其签订书面劳动合同为由来主张双倍工资,是不会获得支持的。因为其行为违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则,而且《劳动合同法》关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ,是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情形下,用人单位有权将其辞退。
企业最常见的用工方式,是劳动用工和劳务用工。一般而言,退休返聘人员可以签劳务合同,其他正常的劳动人员签劳动合同。
 
【案2】应届毕业生签订劳动合同非实习
 
    郭某系某大学2008届毕业生,于20087月毕业。20071026日,郭某在某医药公司进行求职登记,并在登记表中登记其为某大学2008届毕业生,2007年是其实习年。20071030日,郭某与某医药公司签订劳动合同,期限为三年,其中试用期为60天。合同还约定,郭某从事营业员工作,试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%2008721日,某医药公司申请仲裁,请求确认与郭某之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生,其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由,终结了仲裁。后郭某诉至法院。法院认为,郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁,符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时,已完成了全部学业,明确向某医药公司表达了求职就业愿望,双方签订了书面劳动合同。此后,郭某按合同约定提供了劳务,某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬,并对其进行了管理,这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。
 
    可见,在校生利用业余时间勤工助学,通常不视为就业,与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同,郭某虽未毕业,但已完成全部学业,即将步入社会。郭某到某医药公司登记求职,目的就是为了就业,而非学习,医药公司对郭某的情况也完全知情,双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致,并签订了劳动合同,明确了岗位和报酬,所以,双方之间形成的是劳动合同关系,而非劳务关系。
 
劳动合同期限确定需审慎
 
    劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限三种类型。就固定期限的合同签订而言,大部分企业是一年一签,这个签法有没有问题?当然有,问题很大,因为《劳动合同法》规定连续签订两次固定期限劳动合同的,应签订无固定期限劳动合同。 如此情况下,两年后即使该职工出现问题,企业在无法定理由的情况下,也不能终止劳动合同。

【案3】连续工作十年订立无固定期限合同
 
    张某于2001年到某淀粉公司工作,双方于20012007年每年的618日均签订一次期限为一年的劳动合同。双方又于2008618日签订了自2008618日至2011617日止的劳动合同。2011520日,张某向公司提出在2011617日合同期满后,续签无固定期劳动合同的要求。610日,张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。614日,公司书面通知张某,双方于2008618日签订的劳动合同到期后,不再续签劳动合同。624日,张某向仲裁委提起仲裁,要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。后法院认为,张某至2011617日在某淀粉公司连续工作满十年,符合《劳动合同法》规定订立无固定期限劳动合同的条件,只要张某提出,无需合意,某淀粉公司即应与其签订无固定期限劳动合同。
为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系,我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度,规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下,只要劳动者提出,用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护,也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说,不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。
 
工作时间按法定
 
    劳动法关于工作时间有三个规定:标准工时制、不定时工作制及综合工时制。目前中国企业大部分实行标准工时制,每日8小时,每周40小时。如果是特殊岗位需要实行特殊工时制的,应当及时去劳动行政部门申报,以免造成不必要的麻烦。
 
【案4】门卫的加班工资如何计算
 
   20039月,老曹应聘到某公司担任门卫,10月他与妻子一起搬到公司传达室的内间居住,公司未要求其支付房租金和水电煤气费用。期间,除正常上班八小时之外,凡遇公司人员进出老曹也负责开关厂门。20045月,双方签订劳动合同,约定门卫工作每月工资950元。2007810日,老曹向公司提出书面辞职申请并于当日离开。随后,他向法院提起诉讼,要求公司支付其加班工资6万余元,理由是他每天24小时不间断值班看门,扣除必要的休息时间8小时,他仍然是每天加班8小时工作。法院经审理认为,门卫工作的职责无法用固定工作时间衡量,其生活起居与工作都在门卫室,工作时间与休息时间难以界定,其工作时间应适用不定时工作制,因而不适用《劳动法》关于加班支付工资的规定。老曹工资应按照合同约定支付。
 
    关于门卫、保安的加班工资计发问题,一直以来是用人单位比较头痛的事情。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中对加班工资的举证责任的分担作了明确的说明,但门卫的加班事实显而易见,实践中如何来处理和认定?
 
    关于门卫和保安的加班工资支付,苏劳仲委20061号文《江苏省劳动争议仲裁委员会会议纪要》作出如下规定:用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间,如未经劳动保障部门审批实行综合计算工时制度,其工作时间应实行标准工时制,超过法定工作时间的部分应计算加班加点时间,用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发,门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责,却无需时刻处于工作状态,如睡班时间全部计算为工作时间,则不尽公平合理,故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算为一定的有效工作时间(最低不低于50%),如无合同约定,则睡班时间仍应全部计算为工作时间。
 
依法约定薪酬支付
 
    目前,很多企业并没有建立科学完善的薪酬体系,基本工资、加班工资、津贴奖金等眉毛胡子一把抓,无形中大大增加了法律风险。若以转移资产、逃匿的方法逃避支付劳动者的劳动报酬的,还可能涉嫌犯罪。
 
【案5】拖欠薪水可入刑
 
    2012年,被告人陈某在经营泉龙制衣厂期间,拖欠115名工人劳动报酬共计77万余元。2013118日晚上,陈某采用转移生产机器设备、逃匿等方式逃避支付上述拖欠的劳动报酬,经劳动部门责令支付后,到期仍不支付。2013131日,陈某被公安机关抓获,其亲属代为支付了拖欠工人的全部劳动报酬,得到工人的谅解。法院认为,被告人陈某以转移资产、逃匿的方法逃避支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付,其行为已构成拒不支付劳动报酬罪;归案后其如实供述自己的犯罪事实,依法可从轻处罚。根据被告人的犯罪事实及量刑情节,以拒不支付劳动报酬罪判处被告人陈某有期徒刑一年,缓刑一年,并处罚金5万元。
 
    江苏省高级人民法院制定了全省执行“拒不支付劳动报酬罪”数额标准意见,规定在江苏范围内,拒付13个月以上工资、且总额超1万元,或拒付10人以上工资、且总额超6万元的;在被责令支付后仍不支付,同时还有转移财产等行为的,相关的单位和个人将被追究刑事责任。

 

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